Statushouders hebben veel potentie als vakmensen in de energietransitie, maar dat potentieel landt niet automatisch in de praktijk. Dat constateerde themahouder Vakmensen Zeb Bergsma in 2021, tijdens een presentatie van VluchtelingenWerk Nederland. “Het opschalen van leerwerktrajecten bleek uitdagend”, vertelt hij. “Statushouders zijn verspreid over tientallen gemeenten, wat werving versnippert. Daarnaast is het voor veel werkgevers complex om met statushouders te werken.”
Hij pakte het op, maar al snel bleek dat dit vraagstuk een bredere coalitie nodig had dan MMT alleen kon bieden. Daarom werd het leerpunt ruim twee jaar geleden ondergebracht bij Actielijn 6 van het Aanvalsplan Techniek. Daar bekijken de zes sectoren* samen hoe meer statushouders de weg naar de techniek kunnen vinden. Jurjen van Ligten is beleidsadviseur Onderwijs en Arbeidsmarkt bij de Koninklijke Metaalunie en één van de kartrekkers van Actielijn 6. Samen met Zeb, die vanuit MMT de voortgang monitort, vertelt hij hoe dit leerpunt zich de afgelopen tijd verder heeft ontwikkeld.
Wat er al was en wat er miste
“Eerst hebben we een verdiepend onderzoek gedaan: om hoeveel mensen gaat het, waar zitten de knelpunten, waar lopen uitvoerders tegenaan?” vertelt Zeb. Daaruit bleek dat er al meer dan 70 initiatieven zijn die statushouders naar werk toeleiden. Die hoefden ze niet te vervangen. Het Aanvalsplan koos bewust een andere rol: niet zelf uitvoeren, maar onderzoeken waar de initiatieven tegenaan lopen en dat helpen oplossen. Jurjen omschrijft de aanpak als ‘steeds een slagje dieper gaan’: de praktijk levert telkens nieuwe inzichten op.
Teveel onzekerheid bij werkgevers
Een concreet voorbeeld daarvan kwam naar voren bij de Barneveldse Techniekopleiding – een bedrijfsvakschool met zo’n 150 aangesloten bedrijven. Er liep een samenwerking met de gemeente om statushouders op te leiden tot vakmensen. Maar toen de directeur zijn achterban vroeg wie ze wilden aannemen, kreeg hij geen reactie. Na lang doorvragen kwam het hoge woord eruit: de werkgevers durfden het niet aan. Niet uit onwil, maar door teveel onzekerheden over taal, cultuurverschillen, subsidies en begeleiding.
“Werkgeversbegeleiding hebben we in Nederland gewoon niet voldoende geregeld”,zegt Jurjen. “Daardoor ervaart de werkgever knelpunten die men niet zelfstandig kan oplossen. Door werkgevers intensiever te begeleiden voor, tijdens en na plaatsing slagen trajecten vaker.”
Actielijn 6 besloot te onderzoeken hoe werkgeversondersteuning eruit zou kunnen zien. Ze spraken met werkgevers en werken nu aan de praktische uitwerking van de resultaten. “Onder andere via een train-de-trainer traject”,vertelt Jurjen.“ Zodat iedereen die met statushouders werkt – van docent tot praktijkbegeleider – weet wat er anders kan gaan en hoe ze daarop inspelen.”
Leidend principe bij inburgering
Een ander punt waar volgens Zeb en Jurjen nog veel kansen liggen: meteen bij binnenkomst kijken naar de mogelijkheden van nieuwkomers. “Maak werk misschien zelfs het leidende principe van de inburgering”, zegt Zeb. “Dat was recent ook de oproep van Kim Putters van de SER en Pieter Duisenberg, president van de Algemene Rekenkamer, in het programma ‘Wat houdt ons tegen?’.”
Wat dit in de praktijk betekent laat Ahmad Saadeddin zien. De Syriër vluchtte vijf jaar geleden naar Nederland met een bachelordiploma Control en Automatiseringstechniek op zak. Hij solliciteerde breed, maar botste keer op keer op hetzelfde bezwaar: zijn Nederlands was nog niet goed genoeg. Dus werd hij schoonmaker, werkte hij in de horeca, bezorgde hij pakketten en deed hij vrijwilligerswerk met ouderen.
Standaard onderdeel van de intake
Ahmads verhaal is geen uitzondering. Veel nieuwkomers werken jarenlang onder hun niveau. “Het zou een standaard onderdeel van de intake moeten worden om te vragen welke werkervaring nieuwkomers hebben en in welke sector ze willen werken”, zegt Zeb. “Niet per se op dag één als iemand het AZC binnenkomt, maar wel in de eerste weken.”
Ook de onzekerheid over verblijf maakt werken met nieuwkomers volgens Jurjen niet aantrekkelijk voor werkgevers. “Ik hoor wel eens van de leden dat ze iemand goed hadden opgeleid en dat die persoon opeens binnen 24 uur weg moest. Dan is alle tijd die ze erin hebben gestoken, hun hele investering weg.”
Eerste stappen in de praktijk
Zeb en Jurjen zijn er beiden van overtuigd dat dit vraagstuk te complex is voor snelle oplossingen. “Maar als ik zie hoe we de projecten nu inrichten vergeleken met twee jaar geleden, zijn we al heel concreet bezig”, zegt Zeb.
Hij geeft de Beroepentuin als voorbeeld. “We hebben met hen een project met aandacht voor taal, arbeidsmarktvaardigheden en cultuur waar al kandidaten naar banen zijn toegeleid.” Daarnaast loopt er sinds kort een samenwerking met Refugee Talent Hub, een platform met naar schatting 14.000 profielen van werkzoekende asielzoekers en statushouders. Er wordt onderzocht hoe dat kan aansluiten op het platform van het Aanvalsplan Techniek.
Ahmad kan aan de slag
Ook Jurjen is content. “We hebben iedereen die een rol speelt in de keten aan tafel gekregen en bereid gevonden om mee te werken. We zijn er nog lang niet, maar we zijn ook nog nooit zover geweest. Als we dit jaar de stappen kunnen zetten om het werk van die meer dan 70 initiatieven makkelijker en effectiever te maken, ga ik ervan uit dat ons gestelde doel gaat lukken: drie- tot vierduizend nieuwkomers plaatsen.”
Voor mensen zoals Ahmad begint het daar. Hij gaat binnenkort aan de slag bij Stedin. Nu eerst de vooropleiding tot assistent elektromonteur volgen. Het werk kan hij eigenlijk al. Maar dit zijn de regels en die respecteert hij.
* metaal, metalektro, bouw, installatie, energie en mobiliteit
Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Zeb.
